Beispiel einer Mitarbeiterleistungsbewertung für eine gemeinnützige Organisation

Die Bewertung der Mitarbeiterleistung ist ein wesentlicher Bestandteil, um zu beurteilen, welche Arten von Fähigkeiten und Kenntnissen die Mitarbeiter eines Unternehmens besitzen, und um zu messen, wie gut sie bestimmte Ziele für ihre Arbeit erreichen. Gemäß der "Chronicle of Philanthropy" sind gemeinnützige Organisationen weniger bereit als Mitarbeiter, die Bewertungen von Beschäftigten abgeben, da sowohl Manager als auch Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie zu sehr damit beschäftigt sind, die Welt zu retten, um sich auf Routineangelegenheiten zu konzentrieren. Leistungsbewertungen können jedoch die Arbeit einer gemeinnützigen Organisation stärken.

Vielfältige Kriterien

Obwohl es gute Modelle gibt, warnt der Minnesota Council of Nonprofits, dass es keine Kriterien gibt, die bei der Bewertung berücksichtigt werden sollen. Zum Beispiel kann das Feedback vom Vorgesetzten, von Mitarbeitern des Angestellten oder von externen Kollegen stammen. Evaluierungsbereiche bestehen in Mitarbeiterbeschreibungen, Jahresarbeitsplänen und dem strategischen Plan der Non-Profit-Organisation. Ein grundlegender Standard laut dem Rat ist, dass die Bewertung in einem Format erfolgt, das eine fokussierte Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern ermöglicht, was letztendlich zu einer Steigerung der Effektivität der Mitarbeiter führt. Ein Personal- und Rechtsberater kann Ihnen helfen.

Ein Beispiel

Ein Beispiel für eine Leistungsbewertung ist der Leistungsbeurteilungs- und Entwicklungsplan des gemeinnützigen Executive Women's Golf Association. In gedruckter Form wird oben auf dem Formular zunächst der Zweck und das Ziel der Bewertung beschrieben, z. B. die Festlegung von Zielen für die weitere Entwicklung.

Es bietet eine Reihe von Bereichen für das Ranking - von 1 bedeutet "konsequent übertreffen Arbeitsziele" bis 5, dh "erfüllt Berufsziele nicht." Es werden "Leistungs-Skill-Faktoren" eingestuft, z. B. das Wissen des Mitarbeiters über den Job, die Menge Arbeitsqualität, Qualität der Arbeit, schriftliche und mündliche Kommunikation, ob die Arbeitnehmerin das Eigentum an ihrer Arbeit akzeptiert, und "Leistungsmerkmale" wie Zuverlässigkeit, Eigeninitiative und Innovation eingestuft werden Management, Supervisor-Fähigkeiten, persönliche und unternehmerische Führung Das Formular enthält auch einen Bereich zu den vorherigen Zielen des Mitarbeiters und dessen Erreichbarkeit sowie Platz für eine Liste weiterer Errungenschaften, für die wichtigsten Ziele des kommenden Jahres und für einen Fachmann / persönlicher Entwicklungsplan: Es gibt Raum für Vorgesetzte und Mitarbeiter, um die Bewertung zu unterzeichnen.

Auswertung erstellen

Um eine Mitarbeiterbewertung für Ihre Non-Profit-Organisation zu erstellen, bietet Christina L. Greathouse von der Strategic Performance Group einige Hinweise. Überlegen Sie, welche Verhaltensweisen Sie bei der Bewertung hervorheben möchten. Sie weist darauf hin, dass viele Formulare Leistungsdimensionen wie "Teamarbeit", "Führung" und "Anpassungsfähigkeit" enthalten. Die einzelnen Organisationen müssen jedoch die Fähigkeiten und Kompetenzen auswählen, die die Non-Profit-Organisation zum Erfolg führen. Vermeiden Sie es, Mitarbeiter auf der Grundlage einer Reihe von Kriterien einzustellen, und bewerten Sie sie anschließend nach unterschiedlichen Kompetenzen und Verhaltensweisen, was beide Parteien frustriert. Greathouse empfiehlt auch sicherzustellen, dass die Leistungsstandards klar, messbar und beobachtbar sind und am Arbeitsplatz oder mit externer Schulung entwickelt werden können.

Dread überwinden

Sheri Mazurek, zertifizierter Senior Professional in Human Resources, weist darauf hin, dass die Mitarbeiter Angst vor der Bewertung haben, weil sie wenig Kontrolle darüber haben. Ihre Manager können sie hinsichtlich der Leistung bewerten, was sehr subjektiv sein kann. Manager fühlen sich auch besorgt über Evaluationsergebnisse. Mazurek empfiehlt, am ersten Arbeitstag klare Erwartungen zu setzen und dann das ganze Jahr über Feedback zu ihrer Arbeit zu geben. Dies hilft, Überraschungen bei der Überprüfung zu vermeiden. Außerdem sollten Manager Evaluierungsformulare erst dann ausfüllen und unterschreiben, nachdem sie mit dem Mitarbeiter über jeden Überprüfungsgegenstand gesprochen haben.